Governare il futuro. Niente lavoro? Forse è colpa dell'algoritmo!

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Si dice spesso che l’intelligenza artificiale sottrarrà milioni di posti di lavoro perché i robot si sostituiranno agli uomini.

Non è proprio così ma, comunque, la notizia che rimbalza dagli Stati Uniti non ha niente a che vedere con questo rischio sebbene racconti di tanti candidati, a questo o quel lavoro, che sembrerebbe l’abbiano perso, anzi, non l’abbiano mai avuto per colpa proprio degli algoritmi.

È firmato da un gruppo di ricercatori della Harward Business school ed è stato da poco pubblicato un bellissimo studio dal titolo “Lavoratori nascosti: talenti non utilizzati”.

La ricerca indaga il fenomeno di milioni di persone in giro per il mondo che pur essendo in possesso delle competenze giuste per diverse posizioni lavorative non vengono selezionate e assunte.

In cima all’elenco delle cause all’origine del fenomeno c’è il crescente ricorso da parte dei datori di lavoro a sistemi artificialmente intelligenti utilizzati per una pre-selezione dei curricula dei candidati.

Tanto per avere un’idea della dimensione del fenomeno basti dire che la percentuale delle aziende che ricorrono a questi sistemi, per le 500 aziende presenti nella classifica Fortune, è pari a oltre il 99% mentre, in generale, i datori di lavoro, negli Stati Uniti, li usano nel 75% dei casi.

Insomma, se si cerca lavoro è assai probabile che prima di convincere il direttore delle risorse umane, ormai, si debba convincere un algoritmo di rientrare nel profilo che l’azienda sta cercando.

Il problema, a leggere lo Studio, è che questi sistemi, molto spesso, procedono alla selezione dei curricula sulla base di parametri troppo stringenti e che non tengono conto di una serie di fattori che, al contrario, meriterebbero di essere considerati.

Uno degli esempi proposti nel lavoro dei ricercatori della Business Harward School è quello della presenza nei curricula di periodi più lunghi di sei mesi nel corso dei quali il candidato non ha lavorato.

L’inattività viene valutata con particolare rigore da questi sistemi che tendono a scartare chi è stato fermo, appunto, più di sei mesi non curandosi affatto di valutare le ragioni all’origine dello stop con la conseguenza che anche se si è stati fermi per una gravidanza, per una malattia, per preparare un concorso che, poi, magari, si è anche vinto o per assistere un familiare malato ci vede comunque attribuire un voto negativo.

Ma gli esempi delle ragioni per le quali questi sistemi priverebbero milioni di candidati ogni anno di un’opportunità di lavoro sono tanti e diversi.

I sistemi in questione, ad esempio, sempre stando a quanto riportato nello Studio, boccerebbero i candidati a posizioni di infermiere negli ospedali se non si è indicato nel curriculum di possedere competenze informatiche adeguate e questo benché, in effetti, il lavoro in questione richieda semplicemente la capacità di inserire nei sistemi informatici dell’ospedale qualche dato sui pazienti.

Ma pare anche che capiti di vedersi respingere la candidatura per un posto di venditore se non si è indicato nei curriculum che si è capaci di lavare i pavimenti.

Il problema, insomma, esiste e sembra anche avere proporzioni e impatto rilevante.

Ma non basta perché lo stesso Studio rivela che le aziende che utilizzano questi sistemi ben ne conoscono, generalmente -nove casi su dieci – i limiti ma, preoccupate di non riuscire diversamente a gestire l’enorme flusso di curricula che ricevono, preferiscono correre il rischio o, forse, meglio, lasciare i candidati esposti al rischio in questione.

Ovviamente così non va e la strada è quella sbagliata.

Lo studio è realizzato negli Stati Uniti d’America ma non c’è ragione di pensare che da questa parte dell’oceano il fenomeno abbia tratti diversi.

E però, in Europa, proprio per scongiurare il rischio che gli algoritmi producano questo genere di problemi, il Regolamento generale sulla protezione dei dati personali, il famoso GDPR, riconosce espressamente a chiunque sia sottoposto a una decisione algoritmica come quella di cui discutiamo il diritto di chiedere al titolare del trattamento – il datore di lavoro in questo caso – di ripetere la valutazione in maniera umana.

Se qualcuno in ascolto non si spiega perché, pur credendo di avere tutti i requisiti, non è stato neppure invitato a un colloquio, forse, val la pena che prenda carta e penna, ne chieda le ragioni all’azienda che lo ha escluso dalla selezione e se la risposta dovesse essere che non ha superato la pre-selezione automatizzata, chieda la ripetizione umana della valutazione.

I sistemi di intelligenza artificiale sono preziosi e non possiamo pensare di farne a meno ma, naturalmente, a condizione che rispettino i nostri diritti e la nostra dignità.

Questo articolo è originariamente apparso su L'HuffPost ed è stato aggiornato.

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