I passaggi necessari per eliminare le differenze salariali legate al genere.

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Gender Pay Gap
Gender Pay Gap

Con Gender Pay Gap si intende la differenza tra la media delle retribuzioni orarie lorde (che includono tutti i lavoratori, di ogni genere) e la percentuale relativa alla media della retribuzione oraria lorda dei lavoratori di sesso maschile“. A fornire questa definizione è l’Eurostat che ha esteso la propria analisi anche a valutare quanto, nei singoli paesi europei, vi sia ancora una profonda differenza salariale tra uomo e donna.

In Italia, nello specifico, il dato del 2018 indicava un GPG del 24% con la percentuale che scendeva al 10% se nei parametri di valutazione si includevano la complessità di ruolo, il livello organizzativo, l’area professionale e la posizione geografica. Nel 2019 e nel 2020 la percentuale è scesa al 7% e al 5,3%, sintomo del fatto che qualcosa sta cambiando, ma allo stesso tempo che ancora molto c’è da fare soprattutto nelle aziende di piccole dimensioni. Il GPG non fa di certo bene all’Italia e alle sue aziende in quanto ne sottolinea l’arretratezza culturale oltre che una profonda ingiustizia sociale. Per combattere tale fenomeno è necessario implementare le strategie DEI, ovvero Diversità, Equità ed Inclusione.

Gender Pay Gap, Mercer e le strategie DEI

L’obiettivo della parità di genere anche nel mondo del lavoro non può ad oggi essere sottovalutato in quanto contribuisce a ledere nel medio lungo periodo anche l’immagine e la reputazione dell’azienda che non la mette in atto. C’è naturalmente bisogno di una strategia in ambito Diversity, Equity e Inclusion, e in questo l’attività svolta da Mercer può essere molto utile alle realtà ancora poco avvezze a questo tipo di pratiche. Mercer creerà infatti una vera e propria roadmap del percorso da compiere utilizzando strumenti di analytics avanzati e una competenza a 360° per consentire alle realtà economiche di eliminare le differenze di genere e, allo stesso tempo, attirare nuovi talenti ed offrire una migliore employee experience. Si ricorda inoltre che nel PNRR, Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza, è prevista una certificazione in riferimento alla parità di genere.

Le strategie DEI di Mercer per il Gender Pay Gap

Le stragie DEI messe in atto da Mercer si sostanziano in 4 step che andranno a costituire la roadmap del processo di riduzione del Gender Pay Gap:

  1. Utilizzare modelli predittivi per identificare e correggere il bias, ovvero una prima raccolta di informazione dell’azienda che riguardano i dati relativi al lavoratore, ai fattori organizzativi e agli elementi geografici che attestano il livello di benessere del Paese in cui si opera;

  2. Identificare i driver di retribuzione legittimi per predire la retribuzione di ogni impiegato, ovvero sfruttare Analytics avanzati per valutare le performance più alte, gli anni di formazione e il career level. In tale fase è volutamente escluso il genere, proprio per evitare che si possano creare delle discriminazioni;

  3. Calcolare gli Unexplained Pay Gap sulla base della distribuzione predetta. Una volta identificati i driver legittimi, cioè quelle in linea con la filosofia retributiva dell’azienda, si andrà a calcolare la retribuzione ideale di ogni lavoratore. Con ideale si intende il guadagno equo in un mondo privo di discriminazione di genere;

  4. Colmare l’Unexplained Pay Gap, ovvero intervenire sui fattori che dall’analisi svolta precedentemente risultano essere critici ai fini del GPG. Le aziende clienti potranno gestire in autonomia il processo e compiere azioni concrete grazie al tool Pay Equity Calculator (PEC) 2.0 sviluppato da Mercer stesso.

Un percorso a tappe, tutte collegate tra di loro, per raggiungere quello che dovrebbe essere il primo punto necessario per la riorganizzazione e il miglioramento del lavoro nell’attuale contesto competitivo.

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